Dr. Heinz Schmid

Ihr Anwalt für arbeitsrechtliche, vertragsrechtliche sowie KFZ- und verkehrsunfallrechtliche Beratung und Vertretung in Ulm

Arbeitsrecht

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Ganz gleich, ob Sie Arbeitgeber sind oder persönliche Interessen als Arbeitnehmer im Focus haben: Rechte und Pflichten gelten für beide Seiten. Diese zu überblicken ist in den letzten Jahrzehnten zunehmend komplexer geworden.

Vertragsrecht

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Es ist das tägliche Brot und die Basis unserer Kanzleiarbeit. Ob Sie Forderungen durchsetzen oder solche, die sich gegen Sie richten, erfolgreich abwehren können, ist oftmals eine Frage der Güte und Qualität Ihrer Verträge. Mit Bedacht aufgesetzt, sind sie daher immer eine Investition in Ihre Zukunft.

KFZ- und Verkehrsunfallrecht

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Mit zunehmendem Verkehrsaufkommen steigt das Risiko, in einen Verkehrsunfall verstrickt zu sein. Oftmals geht es um beträchtliche Schadenshöhen. Daher ist es von Vorteil, einen Anwalt zu Rate zu ziehen, der sich um die Abwicklung von Unfallschäden kümmert.

Hauptschauplätze

Den juristischen Bauchladen finden Sie nicht in unserer Kanzlei. Vielmehr haben wir uns ganz bewusst positioniert und auf wenige Rechtsgebiete spezialisiert. Im Vertragsrecht, Arbeitsrecht, KFZ- und Baumaschinenrecht sowie Verkehrsunfallrecht liegen unsere Stärken. Die jahrzehntelange Treue einiger Mandanten, darunter renommierte Unternehmen, bestätigen die Wahl unseres Themen-Spektrums.

Nebenschauplätze

Schuster bleib bei deinem Leisten: Daher kümmern wir uns ausschließlich um die herausgestellten Sachgebiete, die Teilbereiche des Zivilrechts sind. Bei Rechtsproblemen, die außerhalb unseres Erfahrungsschatzes liegen, verweisen wir gerne auf Kollegen unseres Vertrauens mit entsprechendem Hintergrund. Hierfür bitten wir um Ihr Verständnis.

Unternehmen oder Privatperson?

  • Sie sind ein kleines bis mittleres Unternehmen, das von Zeit zu Zeit zivilrechtliche und/ oder arbeitsrechtliche Fragen zu klären hat?
    Oder Sie sind ein Unternehmen dieser Größenordnung, das juristische Problemstellungen aus dem Bereich unserer Kernkompetenzen auslagern möchte?
    Dann sollten Sie sich mit unserer Ulmer Kanzlei kurzschließen, um auszuloten, wie wir Sie unterstützen können.
  • Sie haben ein Problem?
    Beispielsweise, weil Sie von Ihrem Arbeitgeber gekündigt oder abgemahnt wurden oder Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde?
    Oder Sie brauchen anwaltlichen Rat zu einer Frage im Kontext mit einem Vertrag, den Sie abgeschlossen haben? Stichwort: Sachmangel- bzw. Gewährleistungsrecht oder Garantiehaftung?
    Unter Umständen sind Sie in einen Verkehrsunfall verwickelt, bei dem es nicht nur um Bagatellen geht?
    Gerne nehmen wir uns Ihrer diesbezüglichen Nöte an.

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Dr. Heinz Schmid

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Veröffentlicht von am in Arbeitsrecht

Nach einem Verkehrsunfall kann nicht mit 100-prozentiger Sicherheit über Schuld und Unschuld entschieden werden. In Zweifelsfällen wird die Haftung nach dem jeweiligen Verschulden verteilt. Aus den Berechnungen ergibt sich eine sogenannte Haftungsquote, aus der sich die jeweilige Schuld der Beteiligten ergibt, die aber auch im weiteren Verfahren die Grundlage für das Bedienen bestehender Schadensersatzansprüche ist.

Unklare Unfallhergänge, bestrittene Schuld, fehlende oder unzuverlässige Zeugen - es gibt viele Gründe für die Notwendigkeit, eine Haftungsquote zu berechnen. Dies gilt übrigens völlig unabhängig von der Höhe des angerichteten Schadens. Die neben Opfern und Verursachern an der Regulierung beteiligten Parteien wie Richter, Gutachter oder Kfz-Versicherer können für bestimmte Problemlagen auf pauschalierte Haftungsquoten zurückgreifen. Denn für wiederkehrende Schadensauslöser, z.B. Wenden auf der Fahrbahn oder bei Überholvorgängen, haben sich in der Vergangenheit Standardquoten für die Haftungsverteilung herausgestellt, die in aller Regel Anwendung finden können und auch gerichtsfest sind.

Das System dieser Standardquoten lässt sich am besten am Grundsatz ableiten, dass wer auffährt immer Schuld hat. Kein Richter wird unter normalen Umständen in einem Verfahren um einen Auffahrunfall anders urteilen, um die Grundsätzlichkeit des Standards nicht zu gefährden. Aber selbst von diesem Gebot gibt es Ausnahmen: Bremst ein Verkehrsteilnehmer bei „Grün“ vor einer Ampel stark ab, dann trägt er zu 30 % Schuld an dem Unfall. Der Auffahrende darf nicht auf mehr hoffen, da er mit einem solchen Verhalten vorausfahrender Verkehrsteilnehmer rechnen muss. Da er aber auch bei größter Sorgfalt einen Unfall nicht immer verhindern kann, gibt es die Mitschuld des Vorausfahrenden unter bestimmten Umständen.

Unfallbeteiligte sollten sich nicht mit einseitigen Festlegungen der Haftungsquote z.B. durch die gegnerische Versicherung einlassen und im Zweifelsfall im Verkehrsrecht erfahrene Juristen hinzuziehen, denn ein Grundsatz lautet: Keine Regel ohne Ausnahme.

 

Rechtsanwalt Dr. Schmid steht Fahrzeugbesitzern gern nach telefonischer oder elektronischer Kontaktaufnahme zur Verfügung.

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Veröffentlicht von am in Arbeitsrecht

Mitarbeiter haben sich an Regeln zu halten. Dazu gehört auch, dass man dem eigenen Unternehmen keine Konkurrenz macht, unter Umständen ist dies sogar nach Beendigung des Arbeitsvertrages verboten. Ein Thema sind Wettbewerbsverstöße insbesondere für leitende Angestellte, Entwickler und sonstiges Führungspersonal sowie für Mitarbeiter, die im engen Kundenkontakt stehen.

Aber was sind die Folgen eines Wettbewerbsverstoßes? In aller Regel sind bei wirklich ernsthaften Wettbewerbsverstößen Abmahnungen durch den Arbeitgeber zwangsläufige und die weitere Zusammenarbeit regelnde Folgen. Je nach Umfang und Bedeutung des Wettbewerbsverstoßes sind auch verhaltensbedingte und sogar außerordentliche Kündigungen möglich. Das letzte Wort hat dann ein Arbeitsgericht zu sprechen.

Neben den arbeitsrechtlichen Folgen muss ein Mitarbeiter auch mit Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers rechnen. Diese müssen aber detailliert begründet sein und konkret entstandenen Schaden ausgleichen. Anzurechnen ist dabei Gewinn, der durch die untersagte Konkurrenztätigkeit entstanden ist, z.B. durch das Abwerben eines Kunden, der regelmäßig für feste Umsätze verantwortlich war. Kaufmännische Angestellte, für die im Handelsgesetzbuch Sonderregelungen bestehen, müssen erzielten Gewinn beim Nachweis einer Konkurrenztätigkeit an den Arbeitgeber zurückzahlen. Der Arbeitgeber selbst hat drei Monate nach Kenntnis Zeit, diesen Anspruch zu stellen.

Wenn nachvertragliche Regelungen Bestand haben, dann gilt ein Wettbewerbsverbot auch über das Ende des Arbeitsvertrages hinaus – mit den in der Vereinbarung verabredeten Folgen für den zuwider handelnden Arbeitnehmer.

Wettbewerbsverbote müssen stets schriftlich niedergelegt werden und konkrete Aussagen über die so genannte Karenzentschädigung beinhalten, ansonsten sind sie nichtig. Mitarbeiter und Arbeitgeber, die mit der Thematik eines Wettbewerbsverstoßes konfrontiert werden, sollten angesichts der möglichen Folgen unbedingt kompetenten Rechtsrat in Anspruch nahmen.

 

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Veröffentlicht von am in Arbeitsrecht

Grundsätzlich gibt es für Arbeitgeber, die im Jahresdurchschnitt mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigen, eine Verpflichtung, schwer behinderte Menschen einzustellen, bzw. Schwerbehinderte bei der Auswahl nicht zu diskriminieren. In vielen Fällen ist deren Einsatz aus rein arbeitstechnischen Gründen aber nicht möglich.

Der Pflicht zur Beschäfti­gung schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer kann sich ein Arbeitgeber nur durch die Zahlung einer so genannten Ausgleichsabgabe entziehen. Zahlt er nicht, dann verstößt er gegen geltendes Recht, solange er keine Schwerbehinderten innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Quote einstellt.

Ein schwer behinderter Mensch kann seinen Anspruch auf einen Arbeitsplatz auch nicht durchsetzen, denn die aktuelle Gesetzgebung kann ihm keinen Arbeitsplatz garantieren. Er hat lediglich die Chance – bei vorliegender Eignung – bevorzugt behandelt zu werden, wenn der Betrieb durch seine Einstellung seine Schwerbehindertenquote erfüllen oder verbessern kann und keine Ausgleichzahlungen leisten möchte. Konkrete Ansprüche entstehen erst dann, wenn Arbeitgeber bei gleicher Eignung nicht behinderte Menschen bevorzugen und den Schwerbehinderten damit diskriminieren und ihm sein Recht auf Arbeit verweigern.

Idealerweise prüfen Arbeitgeber vor geplanten Neueinstellungen, ob für die Besetzung ein Schwerbehinderter in Frage kommt und ob ein Interessent zur Verfügung steht – dies geschieht meist in enger Absprache mit Arbeitsagentur oder Jobcenter. Arbeitgeber sind auf der sicheren Seite, wenn sie ihre Bemühungen auch dokumentieren können. Ansonsten wird man sich später Diskriminierung vorwerfen lassen müssen, falls sich ein behinderter Arbeitnehmer im normalen Bewerbungsverfahren vorstellt und nicht ausgewählt wird.

Kommt es zum Vorstellungsgespräch, dann sind selbst der Förderungspflicht unterlegene öffentliche Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen schwerbehinderten Interessenten einzustellen oder anderen Bewerbern gleichzustellen, wenn ihm offensichtlich die Eignung fehlt, um die Erfordernisse des Arbeitsplatzes zu erfüllen. Diese Anforderungen müssen aus der jeweiligen Stellenbeschreibung allerdings klar hervorgehen. Arbeitgeber sind hier gut beraten, sich bei der Formulierung von Stellenanzeigen auf erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht zu verlassen

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